Вижте стъпка по стъпка!

Със сигурност вече знаете малко за това как протича процесът на прием, нали?

Целият процес на наемане на нови професионалисти за една компания изисква много планиране, в края на краищата доброто развитие на бизнеса е заложено винаги, когато доведем нов ръководител да се присъедини към екипа.

Това е много често срещана и важна рутина за всеки отдел по персонала в компаниите, не само поради потенциала за подобряване на дейността на компанията, но и поради всички стъпки, които трябва да се следват, за да се гарантира най-доброто наемане за отворени позиции.

Важно е компаниите да имат фиксиран стандарт за процесите на наемане, тъй като това значително ускорява всички стъпки, които трябва да бъдат предприети, в допълнение към избягването на проблеми, свързани с документацията, входни изпити и други фактори.

Обръщането на внимание при планиране на наемане е първата стъпка. В тази статия ще ви помогнем да разберете по-добре как протича процесът на наемане на нови служители, основните стъпки за набиране и подбор, каква документация е необходима за наемане на служител, какви са най-честите предимства, които компаниите предлагат и много други!

Продължете да четете, за да разберете всичко за процеса на прием.

1- Процес на подбор: Какви са основните етапи на процеса на набиране и подбор?

Отделът „Човешки ресурси“ отговаря за структурирането на процесите на подбор на компания, която има отворени позиции и следователно трябва да познава в дълбочина функционирането и важността на всеки етап.

Това е така, защото в края на деня целта на процеса на набиране и подбор е точно да се намери професионалистът, който най-добре отговаря на изискванията на свободното място, като същевременно има поведенчески профил в съответствие с културата на компанията.

Процесът на подбор обаче включва поредица от стъпки, които трябва да се следват, за да се избегнат грешки при наемане. По-долу ще говорим повече за всеки от тях:

След като се отвори свободно работно място в дадена компания, е необходимо лицето, отговорно за процеса на приемане, да разполага с цялата информация относно позицията, която ще бъде разкрита на пазара на труда.

Поради това е важно информация като длъжност, длъжностна характеристика, ниво на старшинство (когато е приложимо), работно място, обезщетения и възнаграждение да са важни за много професионалисти, за да бъдат привлечени от новата възможност за работа.

Също така е важно компанията ясно да опише търсения профил за свободното място. Тук говорим за ниво на образование, технически умения и компетенции, поведенчески и психосоциални характеристики и др.

Специалистът по човешки ресурси, отговорен за написването на тази длъжностна характеристика, може да привлече помощта на други специалисти в компанията. Често информацията за работата може да бъде съгласувана директно с регионалния мениджър или дори с директорите на организацията.

Най-важното е описанието да е много ясно, така че най-голям брой потенциални кандидати да се почувстват привлечени от предизвикателството.

След като информацията е структурирана и организирана правилно, важно е специалистите по подбор да имат добра стратегия за популяризиране на свободното място.

Това означава разкриване на информацията по канали, които са по-склонни да привлекат квалифицирани специалисти на позицията в компанията. Има редица мрежи, в които можете да рекламирате свободно работно място, като например Linkedin.

Хиляди професионалисти по света смятат Linkedin за добра платформа за професионални връзки и проучване на възможности за работа и това е един от сайтовете, които най-много концентрират търсения и предложения за работа по целия свят.

Освен това е възможно също така да се рекламират възможностите за работа на компанията в сайтове за набиране на персонал, на собствения уебсайт на компанията, във Facebook и т.н. Важното е отговорните за наемането да са наясно коя платформа ще има най-голям шанс да предостави колекция от добри автобиографии.

Това е първият филтър, който обикновено се използва в процесите на подбор и набиране на персонал в компаниите.

Като цяло проверката се извършва, за да се пренебрегнат автобиографии и профили, които не са подходящи за нуждите на организацията или които не са подходящи за тази възможност за работа.

Автобиографията може да бъде пренебрегната, защото професионалистът няма желания опит за позицията, например, или няма предишен опит в областта на въпросната свободна позиция.

Тази проверка обаче не винаги изключва профили, които не отговарят на намеренията на компанията към момента. Много често компаниите имат банка за таланти, в която се съхраняват данни и автобиографии на кандидати, които те могат да добавят към бизнеса в бъдеще.

Моментът на интервюто се провежда веднага след избора на профили, тъй като това е моментът, в който профилът на предварително избраните кандидати вече е бил анализиран накратко от HR професионалистите.

Има няколко начина, по които може да се проведе процеса на интервю. Някои компании провеждат предварително интервю по телефона, за да оценят наличността на работника за свободната позиция и да обсъдят интереса към възможността.

Други организации вече започват динамични процеси и индивидуални интервюта с кандидати, рационализирайки анализите на профилите, за да запълнят свободното място. Все още има компании, които избират да прилагат тестове за доказване на умения, като тестове по логика, португалски или английски език.

След провеждане на интервютата и завършване на тестовете, компанията трябва да стигне до резултата от процеса на подбор, като вече идентифицира кандидата(ите), избран(и) да заеме позицията.

Струва си да запомните, че след като компанията приключи процеса на подбор, е много важно да информирате всички кандидати, които не са избрани за свободното място. От съществено значение е организацията да изпрати поне един имейл (или да се свърже с тях по някакъв начин), като им благодари за тяхното участие и интерес към процеса на подбор.

Това не само е достоен начин за отношение към професионалистите, които са инвестирали време в процеса на набиране на персонал, но и засилва прозрачността на компанията.

2- Формализиране на процеса на прием

След приключване на процеса на подбор, отделът по човешки ресурси трябва да започне процеса на прием.

Какво означава това?

Това означава, че мениджърите по човешки ресурси трябва да инструктират професионалиста, одобрен за позицията, относно всички следващи стъпки. Компанията трябва:

• Поискайте задължителните документи за прием;
• Информирайте за процеса на професионално възнаграждение;
• Определете работен ден;
• Осигурете обезщетения на работниците;
• Поискайте входни изпити;
• Издаване на трудов договор с цялата необходима правна информация;
• абонирайте се за Трудова карта и социално осигуряване на избрания професионалист;
• Извършете процесите на адаптиране на новия служител.

3- Необходими документи за прием

Уреждането на трудовия договор на служител изисква обработка на поредица от задължителни документи, които трябва да бъдат изискани от компанията. Без тези документи организацията не може да продължи процеса по наемане на новия служител.

Поради тази причина (и за да се избегнат трудови усложнения, свързани с неправилно обработване), е важно компанията да знае кои документи са необходими за създаване на трудовото правоотношение.

те ли са:

• Работна и социалноосигурителна карта (CTPS);
• Копие от лична карта (РГ);
• Индивидуален регистрационен номер на данъкоплатеца (CPF);
• Копие от акт за раждане;
• Ако има, копие от акта за брак;
• Копие от лична карта на избирател;
• карта за записване на PIS/PASEP;
• Удостоверение за резервист или удостоверение за освобождаване от задължителна военна служба;
• Професионални портфолиа, свързани с органи на класа (като OAB и CRM, например).

Както споменахме, компанията може да поиска друга информация и документи в зависимост от ситуацията. Има организации, които изискват доказателство за пребиваване, например, за целите на формализиране на данните в трудовия договор.

Друг документ, който фирмата може да изиска, е именно приемният изпит, който издава т. нар. Медицинско свидетелство за работоспособност, което удостоверява, че професионалистът е напълно способен да изпълнява дейностите по свободното място, което ще заема.

4- Гаранция за доходи на служителите

Както споменахме по-рано, компанията трябва също така да гарантира, че наетият специалист има пълно разбиране и достъп до Ползи осигурени от свободното място.

Сред най-честите предимства, които компаниите предлагат са:

Има компании, които също предлагат отстъпки за фитнес зали, заеми за заплати и частна пенсия за вашите сътрудници. Независимо от опциите, важно е новият служител да знае всичките му предимства.

5- Процес на включване

След формализиране на всички фронтове, включващи документи за прием, компенсация и обезщетения, компанията трябва да проведе процеси на включване на служителя.

Този процес не е нищо повече от интегриране на новия служител с рутините на компанията, тоест представяне на областите, функциите, които трябва да се изпълняват от него, бордовете и бизнеса като цяло.

След този общ процес на опознаване на компанията, служителят трябва да бъде интегриран със своите мениджъри и колеги, които са основна част от процеса на адаптиране към новите ежедневни дейности и професионално развитие в компанията.

Как може да се улесни процесът на прием?

Всеки процес на наемане на нови служители включва някакъв вид бюрокрация, независимо дали при набиране на персонал, обработка на документи, създаване на трудов договор и дори при определяне на работното време.

От съществено значение е компанията да разполага с инструменти и софтуер, които улесняват не само тези етапи от процеса на приемане, но и всички процедури за управление на хора.

THE моята работа е едно от наличните решения, които улесняват ежедневието на HR професионалистите и отдел „Личен състав“ като цяло. С решенията mywork служителите могат да регистрират присъствието си изцяло онлайн, а мениджърите могат да имат достъп до цялата информация относно работен ден служители в реално време.

Можете да тествате системата онлайн контрол на точките от моята работа безплатно щракнете тук.