Какво наистина оформя лидерската култура

на управленска култура оформя атмосферата на компанията. По този начин има важен принос за задържането на служителите. Още по-важно е за C-Level, управляващите директори, членовете на борда или главните изпълнителни директори да развият положителна, благодарна лидерска култура. По-долу бих искал да обясня как може да се постигне това.

В тази публикация можете да прочетете,

Какво е лидерска култура?

„Културата на управление“ основно обобщава начина, по който мениджърите на една компания се появяват, комуникират и водят към своите служители. Какво точно се има предвид с тази декларация за мисията – и с нея въпросът как топ мениджърите могат да подобрят управленската култура – ​​се обсъжда отново и отново. Във всеки случай, всеки, който се опитва да даде съвременна дефиниция на лидерската култура, бързо ще стигне до темата за модерното лидерство.

Лидерската култура в преход: Фокусът е върху модерното лидерство

Съвременният мениджмънт е наистина дългогодишна тема, която понякога се обсъжда повече, понякога по-малко в съответните бизнес медии. В момента има друга фаза, в която се случват много неща управленска култура е написано – може би отражение на важността на модерното лидерство за икономиката и колко малко наистина се е случило на практика досега. В крайна сметка съвременните стилове на управление могат да бъдат установени само ако структурите се променят и промяната не спира до висшето ръководство.

Подобряване на културата на управление: 4 съвета с един поглед

През последните години проведох много индивидуални интервюта с мениджъри на C-ниво и в почти всеки втори разговор чух:

“Знаете какво наистина ме притеснява: многократно забелязвам следното поведение от страна на нашия борд на директорите, надзорен съвет и т.н.: проповядване на вода и пиене на вино – това балансиране ми е трудно да се справя.”

Чувстваш ли се същото? Тогава определено не сте сами с това преживяване! В много компании трябва да се разработи последователна култура на управление и след това да се приложи на практика. Добрата новина: Като висш изпълнителен директор – независимо дали в управление на ниво C или в борда – имате възможност активно да подобрявате лидерската култура! По-долу ще ви дам няколко съвета как да направите това.

1.) Бъдете модел за подражание

Почти всички компании в момента са в преход или трансформация. В същото време културата на управление също се променя. И разбира се, това отнема време! Единственият въпрос е: къде трябва да отиде в дългосрочен план? И кой е най-добрият начин да стигнете до там? Според моя опит най-важният фактор, когато искате да промените лидерската култура, е: Жив модел за подражание!! Звучи много просто и на теория е така. Истинското внедряване обаче винаги е херкулесова задача. На първо място, трябва да намерите свой собствен стил на лидерство.

2.) Разберете механизмите на лидерската култура

Плоските йерархии не създават добра лидерска култура. Нико Роуз посочва това в статията Как бихте искали? там. Авторът се застъпва за изясняване на факторите, които изграждат лидерската култура. Един градивен елемент е йерархията. Както Роуз правилно пише, плоското йерархично ниво не е гаранция за демократично разбиране на лидерството. Важно е и качеството на взаимоотношенията между ръководството и служителите. Какъв вид лидерство се практикува? Авторитарен или партиципативен? Служителят решава ли самостоятелно пътя към целта? Този стил на управление прилага ли се последователно до върха?

3.) Позволете противоречие

Друга индикация, че една компания е на път към уважаваща управленска култура: Служителят може да противоречи на своя мениджър. Науката нарича този фактор „дистанция на мощността“. Колкото по-малко е това разстояние до властта, толкова по-висока е оценката за всеки отделен служител. Друг важен фактор в културата на лидерството: как човек всъщност става мениджър? Служителите участват ли в процеса на подбор (и евентуално отмяна)?

4.) Погледнете диференцирано на темата за съвременното лидерство

Авторът Нико Роуз се застъпва за диференциран поглед върху темата за съвременното лидерство. И тук съм съгласен с него. Бизнесът трябва да разгледа всеки аспект на управленска култура вгледай се по-внимателно. Само тогава те биха могли да решат мъдро кои съвременни подходи на управление наистина им подхождат. Статията завършва с изречението:

„В дългосрочен план едва ли някоя организация ще може да продължи както преди.“

Съгласувана култура на управление: Пример от моето обучение по управление

Даниел П. е в началото на 50-те. Той управлява компанията си много успешно от около 10 години. Негови служители: висококвалифицирани инженери. Той самият: изключително взискателен визионер. В един момент той идва на коучинг по управление разочарован и се оплаква от служителите си.

Наистина ли няма алтернатива на „модерната култура на управление“?

“Те не мислят, а просто работят. Водя с модерен лидерски стил. Вратата на офиса ми да е отворена по всяко време, да ви каня на разговор. Но никой не идва. Платих и таксите за фитнес за всички служители. Но никой не отива. Бих искал модерна лидерска култура – ​​ръководене на нивото на очите и с равни права – но служителите не се съгласяват с това.“

На въпроса ми: „Защо искате да живеете в модерна лидерска култура?“той ме погледна учудено и поклати глава: „Е, защото трябва да го имаш сега. В противен случай няма да имате повече служители.

Ако шефът не живее собствената си лидерска култура

Наистина?! След известно връщане напред-назад стана ясно, че Даниел П. би предпочел да прави ясни съобщения, искаше да уточни кой какво трябва да направи и кога – не се чувстваше като „удобния курс“. Страхувайки се, че ще загуби служители, той се държеше „открито и готово за диалог“. Стана ясно, че той в крайна сметка сигнализира двойно послание към външния свят. Служителите дори вече не знаеха какво да търсят – „модерните“ думи или „авторитарното“ поведение? От чиста несигурност те се държаха повече или по-малко пасивно – също толкова амбивалентни, колкото и шефът им.

Пътят към ясна лидерска култура

Разработихме начин Даниел П. да бъде по-ясен относно това, в което вярва като шеф, и да се държи по-„надеждно“. В резултат отново беше по-ясно и осезаемо за служителите. Управленската култура беше по-скоро „стара школа“, отколкото „модерна“ – но точно за Даниел П.. Какво мислите, че се случи?

Служителите, които харесаха точно тази култура на управление – а това бяха повече от 60% в неговата компания – бяха значително по-ангажирани от преди. За някои това беше твърде йерархично и те потърсиха други работодатели. В същото време, достатъчно други добри служители, които не се чувстваха като „меки неща“, кандидатстваха. Научен урок, както се казва.

Заключение: 5-те най-важни извода за лидерската култура

Искам да свърша пет точки обобщете нещата, които са особено важни за мен:

1. Лидерската култура е това, което е „там“, а не това, което е наредено. Дори насоките в лъскава брошура не определят културата на управление, която се практикува.
2. Управленската култура определя много повече от всичко друго, ако Вашите служители остават с вас постоянно или не. Така културата на управление до голяма степен определя лоялността на вашите служители.
3. Следователно културата на управление също има решаващо влияние върху Който служителите остават или си отиват. Запитайте се: „най-добрите коне в конюшнята“ изчезнаха ли през последните няколко съкращения? Моля, гледайте на това като на червен сигнал. Изчезнаха ли тези, от които тайно винаги сте искали да се отървете? След това можете да се потупате по гърба: вече не сте привлекателни за слабо представящите се.
4. Поради настоящата ситуация бих искал да ви призова още веднъж: Моля, не следвайте всеки хайп и всеки нов метод. Това, че се провъзгласява ново решение за спасение, не означава, че то подхожда на вас и вашата компания.
5. Правилна и грешна култура на управление? Що се отнася до лидерската култура, бих препоръчал да се избягва разграничението между „правилно“ и/или „грешно“ и вместо това да се мисли за „правилно“ и/или „неправилно“.