Как да оценим културното съответствие на кандидатите?

Чували ли сте някога за Cultural Fit?

Процесът на набиране и подбор това е от съществено значение за всяка компания, която иска да привлече най-добрите налични таланти на пазара на труда и да формира екипи с високи нива на представяне.

За целта трябва да се извърши продължителна оценка на кандидатите, включително интервюта, анализ на профила, тестове и т.н. Има обаче един фактор, който трябва да бъде внимателно оценен в допълнение към техническите квалификации на кандидатите: културното съответствие.

Като цяло културното съответствие е съответствието между ценностите на кандидата и ценностите на компанията. Това означава, че професионалистът, който се наема, трябва да се вписва в културата на компанията, в допълнение към необходимите технически умения за свободното място.

Анализирането на културната пригодност на кандидата има голямо значение при наемането на нови служители, особено след като подобна оценка предотвратява погрешни признания или несъвместимост.

В допълнение, културното съответствие е важно за компанията, за да знае с какъв профил работи. Екипите могат да бъдат по-добре организирани и мотивирани, когато поведенчески профил на работниците е ясно за лидерите и компанията като цяло.

Ето защо е толкова важно за компанията да познава концепциите за културно съответствие и да ги прилага при наемането и управлението на хора.

В тази статия ще ви помогнем да разберете повече за културното съответствие и как да анализирате профила на кандидатите. Хайде?

Какво е културно съответствие?

Както споменахме, културното съответствие е съответствието между ценностите на професионалиста и ценностите на компанията. С други думи, става дума за съвместимостта между личността и поведението на работника и на организационна култура.

Нека помислим за някои ситуации, които ще ви помогнат да разберете по-добре.

Представете си работник, който изпълнява задачите си по-добре, когато е поставен в работна среда, която изисква подробно планиране и засилва необходимостта от следване на предварително определени методологии. По принцип човек, който се представя по-добре в по-строги работни сценарии.

Професионалист като този едва ли ще постигне най-добрите си резултати в компания, която цени смелостта на своите служители и непрекъснато търси иновации в работните си процедури.

Същото би се случило и в обратната ситуация, в която един смел и креативен професионалист е принуден постоянно да се справя с бюрокрацията и негъвкавите правила, за да изпълнява задачите си.

Тази трудност при изпълнение на функциите се случва именно защото не е направен анализ на културното съответствие между компанията и работника, което е довело до несъвместими отношения.

Какви са ползите от оценката на културното съответствие на кандидата?

Има редица предимства, които една компания може да постигне, когато извършва оценки на културното съответствие на кандидатите за работа. Екипите са склонни да работят по-хармонично и управлението на хората е по-лесно, когато поведенческите профили са правилно идентифицирани и картографирани сред всички служители.

Разберете повече за ползите от тази стратегия.

Когато специалистите по човешки ресурси оценяват културното съответствие на кандидатите в процеса на подбор, шансовете за наемане на професионалист, който е напълно съвместим с изискванията на работата и културата на компанията, нарастват значително, тъй като освен че допринасят за развитието и растежа на компанията, , работникът е по-вероятно да поддържа добри отношения със съотборниците си.

По този начин създаването на по-сплотени и организирани екипи става много по-лесно и благоприятства поддържането на положителна култура в компанията. Точните признания са много важни и културното съответствие допринася много в този момент.

Работник, който е в по-голямо съответствие с културата на компанията, има тенденция да се чувства по-удовлетворен от задачите, които изпълнява, тъй като започва да „носи ризата“ на организацията от началото на своята траектория.

Доказано е, че удовлетвореността на служителите повишава нивата на вътрешна производителност и подобрява бизнес резултатите и следователно безпокойството за културното приспособяване също е начин да се мисли за увеличаване на производителността на компанията.

Професионалистите, които чувстват, че принадлежат към солидна и добре структурирана компания, която цени тяхната работа и има синергия от очаквания, са склонни да останат по-дълго в същата организация.

Тази връзка е важна за увеличаване на продължителността на престоя на тези служители в компанията и драстично намаляване на текучеството. Това не само подобрява резултатите, но и намалява разходите с процесите на подбор, изплащането на обезщетения и т.н.

Как да оценим съответствието между компанията и кандидата?

Сега, след като разбирате какво е културно съответствие, вижте някои съвети как да оцените синергията между ценностите на професионалист и компанията.

• Първа стъпка: Разберете организационната култура

Очевидно, преди да се определи дали кандидатът има афинитет към ценностите на организацията, тези ценности трябва да бъдат ясно дефинирани под формата на организационна култура.

Това означава, че е необходимо да се наблюдават редица вътрешни характеристики на организацията, като например: лидерство, процес на вземане на решения, стратегии за развитие на служителите, отвореност към иновации, вътрешна комуникация и др.

Всички тези фактори могат да помогнат за картографиране на културата на компанията и начина, по който се развиват вътрешните практики и въз основа на това е необходимо да се дефинират кои са ценностите, които компанията счита за най-подходящи за успеха на бизнеса.

Това ще помогне при създаването на стратегии за развитие на сътрудници, които вече са част от екипа, и ще улесни дефинирането на типа поведенчески профил който най-добре отговаря на очакванията на компанията.

• Стъпка втора: Документирайте културата

След като цялата информация за най-подходящите ценности за компанията е идентифицирана, е необходимо да ги преведете в документ, така че всички екипи, мениджъри и заинтересовани страни може ясно да разбере кои са основните черти, поведение и нагласи за успех в организацията.

Всичко това може да бъде описано в код на организационна култура, или в манифест на корпоративната култура. Този тип документ най-общо описва всички добри практики на организационната култура и трябва да съдържа:

• Основни ценности;
• Декларация на мисията;
• Споделени традиции и вярвания.
• Информация как да действаме и работим в съответствие с ценностите на компанията.

Всичко това помага на служителите да се идентифицират с организацията и следователно да усъвършенстват културното приспособяване.

• Стъпка трета: Прилагане и укрепване на културата

Веднъж дефинирана организационната култура, тя трябва да се прилага по ясен и достъпен начин за всички служители. Това помага за постоянното поддържане на ценностите на компанията и засилва значението на действията в съответствие с най-добрите практики за успех на бизнеса.

Лидерите са основна част от този процес, тъй като те трябва да служат като стълб за пример за другите служители. Мениджърите, директорите и президентите винаги трябва да бъдат основната отправна точка, когато мислим за културното съответствие.

• Четвърта стъпка: Приложете културно съответствие в процеса на набиране и подбор

Когато компанията затвърди своята вътрешна култура, е по-лесно да привлече нови таланти въз основа на насоки за добри практики и ценности, които трябва да бъдат увековечени в рамките на организацията. Следователно е важно да се приложи културно приспособяване приемни процеси като допълнителен инструмент към тестове, интервюта и динамика.

И как е възможно да се оцени културното съответствие в процеса на подбор?

И накрая, оценката на културното съответствие на кандидат за работа е задача, която може да бъде изпълнена по много начини!

Важен съвет е да включите лидери и съотборници, които ще работят директно с избрания професионалист в този процес, тъй като те ще могат да оценят профила на кандидатите по по-рационален и директен начин.

Прилагането на поведенчески тестове е добър филтър за първия етап от подбора на нови таланти, тъй като е възможно предварително да се определи типа профил, който компанията иска да интервюира. Има редица технологии, които извършват това предварително картографиране за организации.

След като бъдат избрани първите профили, е интересно да се проведат интервюта и групова динамика, за да може компанията да оцени ситуационното поведение на кандидатите. Въпроси, които предизвикват професионалиста да докладва за специфични и динамични преживявания, които изискват определени междуличностни умения за разрешаване на проблем, могат да бъдат много поучителни за оценка на културното съответствие.

Разбира се, трябва да се оцени и историята на работника: как се държи в работната среда? Има ли склонност към закъснения или неизвинени отсъствия? (THE моята работа може да ви помогне да наблюдавате тези и други аспекти. Натисни тук и вземете безплатен пробен период!). Други компании съобщават ли за трудности в междуличностните отношения с въпросния кандидат? Има ли той техническите квалификации, необходими за работата? Всичко това също трябва да бъде оценено предварително, заедно с културното съответствие, преди да се вземе решение.