Как работи договорът за опит?

Договорът за опит е вид трудов договор, който може да се разбира като срочен договор. Той е предвиден в нашето законодателство и следователно има редица правила за неговото действие и прилагане във фирмите. Този вид договор може да работи само за определен брой дни и има за цел да оцени представянето на нов служител в компанията, като позволява на работодателя да прецени как новият служител ще изпълнява задачите си и ще се интегрира в екипите на компанията.

Много често има съмнения относно правата и задълженията на този вид трудов договор. Имат ли право на 13-та заплата, отпуск и INSS служители, които имат договор за изпитване? Каква е минималната продължителност на договор за опит? А максималното време? Това същото ли е като договор за временна работа? THE моята работа Отговорете на всички тези въпроси в статията по-долу!

Какво е договор за опит?

Договорът за опит е вид трудов договор за определен период от време, така че компанията да може да провери дали наетият служител има необходимите способности да изпълнява задълженията на заеманата длъжност. С други думи, това е един вид договор, който позволява на компанията да „тества“ новоназначения служител, проверявайки дали той притежава уменията и компетенциите, необходими за изпълнение на задълженията му.

Освен това обаче договорът за опит служи и на самия професионалист, за да прецени дали позицията, която ще заеме, е в съответствие с неговите очаквания и професионални цели, очертани в неговия кариера.

Следователно договорът за опит е изгоден и за двете страни, тъй като по време на предварително определения период за опит в компанията, както работодателят, така и служителят трябва да оценят условията на труд и други важни въпроси за професионалното развитие. .

Следователно като цяло договорът за опит е такъв, който позволява както на компанията, така и на професионалиста да оценят предложените условия на работа. С други думи, това е начин за тестване на служителя преди да бъде нает и в същото време му се дава възможност да реши дали наистина иска да работи там.

Каква е разликата между договор с изпитателен срок и временен?

Договорът за изпитване е форма на срочен договор и, както обяснихме, служи, за да могат служител и работодател да се оценят взаимно, преди да вземат решение за наемане в компанията.

Срочният договор, който обикновено се нарича временен, е валиден за определен период и обикновено се използва за покриване на работник, който трябва да напусне работа или дори за подсилване на екипи в периоди на по-голямо търсене, например.

Какъв е срокът на договора за опит?

Договорите за опит са валидни за максимум деветдесет дни. Те могат да бъдат подновявани максимум веднъж, но въпреки това сумата от времето на двата договора не може да надвишава 90 дни. Подновяването трябва да стане писмено, в договор.

Най-често фирмите сключват първия договор със срок от 45 дни, който може да бъде подновен за още 45 дни. Това обаче не е задължително и договорът може да бъде подновен според предпочитанията на страните, стига до 90 дни. Първото споразумение може да бъде за 30 дни, а второто за 60, например.

Пробният период може да продължи и по-малко от 90 дни, всичко зависи от постигнатото споразумение между страните. След този период от 90 дни обаче контактът става валиден като договор за неопределено време.

Права и формализиране на договора за опит

Професионалистът, който е нает за период на опит в организация, ще има същите трудови права и същите предимства като служителите, наети за неопределено време, тоест вече наетите.

Поради това работодателят трябва да се регистрира в трудовата и социалноосигурителната карта на професионалиста (CTPS), като спазва период от до 48 часа след срока на договора, както е определено в член 29 от CLT. Разликата е, че на този етап компанията трябва да идентифицира в частта с общите бележки на портфолиото, че договорът се отнася за пробния период.

В тази фаза работникът има същите трудови права като другите служители на компанията, т.е. изплащане на 13-та заплата, пропорционална ваканцияINSS и FGTSплащане на извънреден труд и допълнителни и др.

Като цяло правата на служителите, които работят на договор за изпитване, са:

Ако работодателят не подпише трудовата карта на служителя в определения срок, той може да превърне договора за изпитване в безсрочен и пак рискува да бъде подложен на глоби, предвидени в трудовото законодателство.

За работника, който е на договор за опит, също са приложими някои правила, като например необходимостта от контрол на отработените часове. През 90-те дни, през които професионалистът преминава през този “тестов” период, е необходимо да има контрол на работното време и наблюдение на работния ден, за да се оценят: евентуален извънреден труд, нощни смени, обедни часове и др. необходимостта контролът на времето да бъде определен от закона, това също може да бъде фактор, който ще помогне на компанията да оцени поведението и профила на професионалиста.

Какво се случва в случай на прекратяване на договора за опит?

Веднага след изтичането на изпитателния договор работодателят трябва да реши дали да наеме служителя за постоянно или не. Ако опцията не е да наемете професионалиста, компанията трябва да го съобщи и да анулира работната карта, като посочи края на договора. Освен това има 3 начина за прекратяване на договор за опит:

1- Нормален термин: това е краят при край на периода предвидени в договора за опит, се дължат следните права:

• баланс на заплатите;
• семейна заплата;
• пропорционален отпуск (включително допълнителната ⅓);
• Оттегляне на FGTS;
• 13-то пропорционално на отработените месеци;
• извънреден труд;
• допълнителни такси и такси

От друга страна, служителят няма право на 40% глоба върху баланса на FGTSзастраховка за безработица, предизвестие или обезщетение.

2- Предсрочно прекратяване с клауза за гаранция: това е условие, което може да бъде добавено към договора и гарантира, че страната, която го наруши преди крайния срок, ще трябва да изпълни или обезщети предварителното уведомление. В този случай важат същите правила като при прекратяване на безсрочен договор.

3- Предсрочно прекратяване без клауза за гаранция: В този случай има 3 възможни сценария.

1. ако прекратяването инициатива на работодателя, но без основателна причинасъщите права като в т. 1 се дължат на служителя, плюс обезщетение в размер на половината от дължимото възнаграждение до края на договора и глоба в размер на 40% върху остатъка от FGTS.
2. ако инициативата работодател и с основателна причина, служителят губи правото да оттегли FGTS, глоба от 40% върху това плащане, обезщетения и пропорционални отпуски и 13-та заплата
3. Ако е молба за напускане, служителят има право на остатък от заплата, отпуск и 13-та пропорционална на отработения период, FGTS (без право на отказ), извънреден труд, допълнителни и бонуси. Той обаче няма право на предизвестие, глоба от 40% от FGTS или обезщетение.

Какво се промени с трудовата реформа?

Въпреки въздействията, причинени от трудовата реформа в няколко аспекта, свързани с наемането на нови служители, няма промяна в договора за опит в реформата. Това, което обаче се случи, беше малка промяна, записана в договора за временна работа.

Валидността на това споразумение след реформата на труда може да надхвърли (най-много) удължаване от 90 дни до максималния и първоначален срок от 180 дни.

Струва си да се спомене, че всички споменати правила трябва да се преразглеждат периодично, особено по отношение на временната стабилност, присъстваща в договорите за опит в случай на отпуск по майчинство или трудови злополуки, например. Трябва да се подчертае, че това споразумение трябва да продължи и може да бъде прекратено само след края на периода на стабилност.

В случай на стабилни периоди, компанията не може да приеме искане за прекратяване от служителя. Необходимо е служителят да потърси съюза от своята категория, ако иска да прекрати трудовия си договор по време на стабилния период. Затова се препоръчва пробният договор да се прекратява винаги в края на един от периодите, определени за подновяване, за да се избегнат допълнителни разходи.

Като оценете изпълнението и поведението на служителите по време на пробен период?

Има много начини, по които компанията може оценяват представянето на служителявсичко зависи от това какви характеристики и умения търси в този професионалист.

Един от начините за оценка на представянето е чрез самооценка, при която служителят сам посочва своя принос към организацията и своите точки за подобрение. Оценката на екипа също може да бъде интересна, тъй като екипът, с който този професионалист ще работи в случай на наемане, може да предложи впечатления за отдадеността, производителността, лидерството и ангажираността на този нов служител.

Друг начин за идентифициране на поведенческия профил на служителя, който е във фазата на опит, както споменахме, е да наблюдаваме неговия работен ден. Точен ли е или обикновено закъснява? Спазвате ли определените часове за обяд или винаги ги надхвърляте? Работите ли правилно? Записвате ли времето си, ако е необходимо, правилно?