Организационна култура и нейното значение

Терминът организационна култура често се чува, когато навлезем на пазара на труда и в ежедневието на компаниите. Организационната култура се характеризира със стратегия, която определя позиционирането на компанията и как тя се различава от другите на пазара, независимо дали по начина на правене на бизнес или по политиката на набиране и подбор или дори от поведенческия профил на служителите и т.н.

Като цяло организационната култура може да се преведе като идентичност на компанията, ДНК на компанията. Всички компании, независимо от размера и индустрията, имат организационна култура, независимо дали е силно установена или не.

Ако притежавате бизнес или отговаряте за управлението на имиджа на компанията, важно е концепцията за организационна култура (както и нейното приложение) да е ясна в ежедневната ви работа.

В тази статия, моята работа обедини основните концепции на организационната култура и някои съвети за прилагане на тази стратегия в ежедневието на компаниите.

Концепция на организационната култура

Организационната култура е сложен набор от ценности, споделяни от нейните членове на всички йерархични нива в компанията. Тоест, това е набор от навици, вярвания, ценности и поведения, които ръководят поведението и манталитета на служителите и които се споделят от всички в работната среда, определяйки как компанията ръководи и провежда своя бизнес.

Тези стойности също така показват как компанията се различава от другите на пазара, тъй като те определят какво споделя и използва организацията, за да постигне своите резултати.

Като се има предвид това, важно е най-влиятелните хора в организацията или самите собственици да съгласуват това, което е добре прието и практикувано в компанията. Въпреки това си струва да се отбележи, че независимо дали е добре установена или не, служителите винаги участват в създаването на организационна култура.

Например, когато бъде нает нов служител, той се вкарва в предварително установена култура и се адаптира към нея. Но в същото време този нов служител допринася за създаването на нови ценности, които могат или не могат да бъдат съобразени с компанията.

Характеристика на културата на компанията

Според изследователите има някои характеристики, които, когато се комбинират, отразяват добре културата на една организация:

• Иновация и поемане на риск: Степента, в която служителите са готови да поемат рискове. Това насърчава ли се? Или има възприемане на по-консервативно поведение?
• Ориентация към резултатите: степента, в която лидерите се фокусират повече върху резултатите, отколкото върху техниките и процесите, които водят до целите.
• Внимание към детайлите: Какво е нивото на точност, анализ и внимание към детайла, което се очаква от служителите?
• Насоки за хората: Решенията на лидерите отчитат ли въздействието на резултатите върху други хора в организацията?
• Насоки за отборите: Дали дейностите са организирани и развивани повече в екипи или индивидуално?
• Стабилност: нивото, на което дейностите на компанията позволяват баланс между растеж и поддържане на статуквото на организацията.
• Агресивност: Дали членовете на компанията са по-агресивни и конкурентни, отколкото отстъпчиви и послушни?

Може да се каже, че организационната култура е представена от начина, по който служителите възприемат характеристиките на културата на компанията като цяло, независимо дали тези характеристики са приятни или не.

Разлика между климата и организационната култура

Организационният климат е следствие от организационната култура. Когато организационната култура може да бъде измеримо възприета в работната среда по отношение на служителите, тогава говорим за организационен климат.

С други думи, организационният климат отразява как се чувстват хората в една компания, което включва емоционални и технически аспекти (във връзка с кариерни планове и възможности за растеж).

Тъй като този климат отеква на всички нива на компанията, от основателите до клиентите, важно е организационната култура да е ясна и силна, за да се генерира положителен организационен климат във всички сфери.

Видове организационна култура

Теоретикът Чарлз Хенди, който разработи термина организационна култура, установи 6 вида организационни култури, които могат да съществуват в компаниите. Въпреки че всяка компания има своя собствена култура, тези 6 вида улесняват разбирането на моделите, възприети от всеки тип бизнес.

1- Култура на властта: централизира властта във вертикален модел;

2- Ролева култура: характеризира изключително бюрократични компании;

3- Култура на задачите: набляга на умения и опит в дейностите;

4- Култура на хората: тя е съсредоточена върху индивидите и техните нужди;

5- Култура на процеса: дава приоритет на ниския риск и бавната обратна връзка;

6- Култура на упорит труд: дава приоритет на ниския риск и бързата обратна връзка.

Как се ражда фирмената култура?

Като цяло организационната култура се ражда естествено, тъй като се състои от ежедневието на компанията, тоест от всички навици, поведение, практики, вярвания и ценности, споделяни и упражнявани в организацията.

Въпреки това, ако намерението на компанията е да създаде силна и положителна организационна култура, е необходимо да се установят ясни практики в компанията и постоянна работа на отдела за човешки ресурси, така че служителите да виждат компанията в съответствие с желаната култура. институт.

Ако компанията има добре дефинирани и широко споделяни основни ценности, толкова по-голямо е положителното въздействие върху поведението на служителите и следователно по-ниското текучество. Това показва силна и положителна организационна култура.

Слаба организационна култура обаче може да бъде идентифицирана, когато основните ценности не съответстват на ценностите, възприети от мнозинството, и степента на ангажираност на служителите има тенденция да бъде по-ниска и вероятността от увеличаване на текучеството е висока.

Как да идентифицираме силна и положителна организационна култура?

За да се установи силна организационна култура, от съществено значение е целите на компанията да са добре дефинирани за всички йерархични нива, от лидери до служители и клиенти като цяло.

Някои признаци могат също да показват силата на организационната култура, като модели на поведение, добра ангажираност на служителите, висок процент на задържане и приемственост и адаптиране към новите технологии.

Как да дефинираме организационна култура?

Създаването на силна култура в компанията не е лесна или бърза задача, тъй като изисква анализ на различни нива на функциониране на компанията, тоест вътрешния и външния сценарий на компанията.

Тук сме събрали някои основни стъпки за създаване на силна организационна култура.

• Определете мисията, визията и ценностите: необходимо е собствениците да имат предвид в какво искат да се превърне бизнесът и как искат компанията да се вижда на пазара. В крайна сметка организационната култура се ражда от манталитета на партньорите.

Мисията е целта на компанията, причината, поради която е създадена, а визията е това, което искате да постигнете с бизнеса. Ценностите са неподлежащите на обсъждане вярвания, които ръководят нагласите и действията, предприети в бизнеса.

• Разберете как служителите виждат компанията: възприятието на служителите за компанията е важно, тъй като от тази гледна точка е възможно да се създаде положителен организационен климат от интернализацията на ценностите.

С други думи, визията на служителите е от решаващо значение за разбирането на културата на компанията, тъй като наборът от поведения, навици и ценности на тях в крайна сметка определя положителната организационна култура.

Ето защо е необходимо много ясно да се мисли за практиките, рутините, вътрешните политики и правила, така че тези фактори да се предават и усвояват по правилния начин от служителите.

• Създайте ясна вътрешна политика: Определянето на мисията, визията и ценностите на компанията е важна стъпка към създаването на вътрешна култура. Въпреки това е още по-важно тези стълбове и политики, създадени да ръководят компанията, да бъдат разкрити на служителите по ясен и добре структуриран начин.

Необходимо е да се използва ясен и достъпен език за всички служители, както и отворено пространство за професионалисти за изясняване на съмнения, свързани с всеки етап от този процес, тъй като това ще улесни усвояването на културата.

• Разгърнете културата: след създаването на културата е необходимо тя да се внедри по правилния начин в компанията. Добра стратегия за това е да се създаде документ, който обединява основните стълбове на организационната култура, като посочва правила, насоки, ценени практики и т.н.

Този документ трябва да бъде достъпен от всички служители, независимо дали под формата на имейли, изпратени от отдела по човешки ресурси, или чрез лекции и срещи, на които е възможно да се обсъди вътрешната култура на организацията.

• Запазете организационната култура: повече от определянето на културата и правилното й прилагане, важно е ежедневните практики да допринасят за вкореняването на културата в компанията. За това е интересно, че целите на културата са ясни, че се улеснява комуникацията между служителите и отделите, отговорни за прилагането на културата и че се създава чувство за взаимозависимост между всички, така че ангажираността между служителите се увеличава.

Ползите от наличието на силна корпоративна култура

Ползите от добре структурираната организационна култура са много, от наемане на нови талантиза повишаване на производителността и укрепване на марката.

В допълнение, организационната култура може да бъде голяма разлика при наемането и задържането на таланти, тъй като допринася за привеждането в съответствие между целта на компанията и личните ценности на всеки служител. Това е голямо конкурентно предимство на пазара и отличен начин за оценка на човешкия капитал на компанията.

Ролята на лидера в организационната култура

Може да се каже, че лидерите на компаниите са посланици на организационната идентичност и е тяхна отговорност да дадат пример на служителите. Уважаването на нормите и ценностите на компанията и постоянното мотивиране на екипа определя ролята на лидера в поддържането и интернализирането на организационната култура.

Ако организационната култура определя, че точността и присъствието на служителите е стандарт за вътрешно поведение, например, ролята на лидера е да засили и насърчи тази практика. Няма смисъл лидерът да не се ангажира със собствените си графици и да има голямо количество закъснения и отсъствия без оправдание.