Преминете към семеен бизнес като управляващ директор

Темата за смяната на работата във висшия мениджмънт занимава много от моите клиенти в коучинга на изпълнителни директори. В последния пост вече написах на какво трябва да обърнете внимание, когато сменяте работодател като управляващ директор, изпълнителен директор, член на борда или топ мениджър. Темата има много аспекти. Специално предизвикателство ви очаква, когато преминава в семеен бизнес като управляващ директор. Този случай е доста често срещан. Защото мнозина смятат, че като топ мениджър в средни компании и семеен бизнес имаш много повече творческа свобода.

Много е различно в семейния бизнес…

И това обикновено е вярно. Само поради размера си средните семейни компании често могат да действат много по-гъвкаво от корпорациите. Промяна, модернизация – тук това може да се случи много по-бързо. Доста от семейните фирми, които познавам, са скрити шампиони и пионери, когато става дума за модерно управление. Универсално необходимото свързване в мрежа често се практикува тук от дълго време в рамките на единство, което се разпространява от десетилетия. Лоялността на служителите е много по-силна в средните компании, хората често се познават от десетилетия, на върха и на дъното сте на първо име. Като цяло комуникацията е много по-директна и сделките са по-малко политически. Канонът на ценностите не съществува само на началната страница, както е в случая с толкова много корпорации, но често се живее наистина. И така, очаква ли ви рай, когато станете управляващ директор на семеен бизнес?

…не всичко е по-добро!

Е, първо, нещата, описани по-горе, може да са или да не са. Семейните фирми и средните компании до определен размер са много по-силно повлияни от индивидуалните личности. Това означава, че ако собственикът представлява назадничав, много авторитарен стил на управление, може да стане много по-трудно да въведете вашите собствени подходи. Ако е било направено по този начин от поколения, можете да захапете гранит със собствените си идеи. Често липсва стратегическо кадрово и организационно развитие в семейните фирми. Всеки, който е свикнал, че всичко е систематизирано от групата и сега очаква едно и също, може да преживее своеобразен културен шок. Собственикът често има различни роли в личния съюз. Служителите може да се чувстват длъжни на него, а не на новия изпълнителен директор. Следователно е необходимо да имате голяма доза чувствителност, когато се преместите в семеен бизнес като управляващ директор.

Преминаване към семеен бизнес като управляващ директор – практически пример

Клиентът идва от висшия мениджмънт на група и преминава в ръководството на голяма, средна семейна компания. И двамата са активни в машиностроителната индустрия. 50-годишният иска да бъде оптимално подготвен за тази стъпка. Тя подозира, че тук всичко се работи по много различен начин. След няколко седмици става ясно, че това „различно“ е много по-голямо и по-предизвикателно от очакваното. Диктаторският стил на управление преобладава в компанията от поколения, строго отгоре надолу. Моят много модерен клиент изобщо не харесва това. Тя иска да промени това, но трябва да действа предпазливо. Служителите още не са се научили как е: да мислят и действат независимо. В коучинга на изпълнителни директори ние разработваме стратегии за стимулиране, които възнаграждават служителите за личната им отговорност. Досега никой не се е занимавал наистина с процеси и дългосрочни стратегии. Компанията беше управлявана по начин, по-ориентиран към продажбите, продажбите бяха приравнени към резултатите.

Една различна гледна точка

Големите различия в групата в началото дразнят и обезпокояват клиента. В коучинга ние успяваме да обърнем това, да освободим творческата свобода зад препятствия и планини: В крайна сметка има огромен потенциал в семейния бизнес, който може да бъде събуден с относително малко усилия и насочен в желаната посока. След поставянето на старта моя клиент очакват големи предизвикателства: Тя трябва да препозиционира компанията на пазара за сравнително кратко време.

Използвайте съществуващите силни страни

Те са трима в управлението. Другите двама управляващи директори са изключително добре настроени, съществуват от векове – и са всичко друго, но не и полезни с желаната промяна. Моята клиентка трябва да се стегне, за да бъде дипломатична. Тя се опитва да ги приеме такива, каквито са, и да използва техните СИЛНИ СТРАНИ за бърза промяна. С единия работи много добре. По принцип той е на тяхна страна, но просто не е мечтател, промяната го плаши в началото. Той се старае, но не може да изпълни това, което клиентът ми иска от него като управляващ директор. В коучинга разработваме план: отсега нататък двамата ще правят важни срещи заедно. Тя представлява визията и където трябва да стигне, той говори на езика на служителите и дава знак, че стои зад нея. Това мотивира служителите да вървят заедно. Всичко отнема много повече време, отколкото клиентката ми си е представяла, но тя не губи връзка със служителите. Третият мениджър се е дисквалифицирал по природа. Надзорният съвет вече признава, че работи срещу компанията от години и предприема необходимите стъпки. Добре, че клиентът ми не се напъна тук, а изчака – защото това можеше да предизвика страх за работата у персонала.

подкрепа вместо инструкции

Работим и върху типа комуникация в коучинга. 50-годишният мъж е свикнал групата да представя решения бързо и ефективно. Това обаче не се отразява добре на семейния бизнес. Ето защо, ПРЕДИ да предложи нещо, тя се опитва да зададе въпрос на другия: „Интересуват ли ви моите впечатления от това? Мога ли да ви кажа моите впечатления?“ Това е само едно изречение, но ефектът е невероятно положителен: това, което преди се е разбирало като инструкция, сега се приема като подкрепа.

Много важно през това време: Винаги поставяйте приоритети. За какво всъщност става въпрос? Кое е най-важното СЕГА? И всеки ден в началото на деня клиентката си задава въпроса: Какво ми е полезно ДНЕС? По този начин тя бързо получава необходимата яснота и може да действа по-целенасочено и конкретно.

Съвети, ако се премествате в семеен бизнес като мениджър

Първо, трябва да си зададете въпросите, които обикновено се отнасят за смяната на работата във висшето ръководство:

  • Какви (тайни) очаквания има от вашата роля? Защо бяхте избрани?
  • Колко дълго са лицата, вземащи решения, на позициите, в компанията, т.е. „какви предишни истории“ има за отделните „лидери“?
  • Какви са текущите предизвикателства пред компанията?
  • Какъв образ искате да предадете?
  • Как можете да проектирате първите 4-6 седмици по такъв начин, че да създадете добра основа за по-нататъшния си курс на действие?

About admin

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *