Процес на обратно приемане на служители

Реадмисията на служители е стратегия, която все повече се възприема от бразилските компании.

Наемането на компетентен специалист, който има ценности, съобразени с организационната култура, е желанието на всеки мениджър на процеси на подбор и набиране на персонал. Този процес обаче може да бъде сложен в зависимост от условията, при които протича. Наемането на професионалист, който отговаря на нуждите на компанията за кратко време, е предизвикателство за специалистите по човешки ресурси, което мотивира няколко работодатели да обмислят повторното приемане на служители, които по някаква причина са напуснали компанията.

Въпреки че повторното приемане на служител, който вече е бил част от персонала на компанията, е примамлива идея и много пъти полезна за организацията, важно е отговорните за този процес да са наясно с потенциалните рискове, свързани с това повторно наемане; Необходимо е да се анализира дали това действие е разрешено от вътрешната политика на компанията и какво казват синдикатите от категорията за обратното приемане на служители.

Освен това е от съществено значение компанията да е наясно със законодателството, което действа върху процеса на обратно приемане и процедурите за подбор, възстановяване и оценка, през които трябва да премине наетият служител.

Мислейки да направят този процес по-ясен, моята работаспециализира в управлението на отдел „Личен състав“ и онлайн контрол на точките, подготви тази статия с основната информация за обратното приемане на служители и основните точки на внимание, определени от законодателството, така че това действие да може да се извършва в компаниите. За да научите повече, просто продължете да четете или гледайте видеоклипа!

Реадмисия на сътрудници

На първо място е необходимо да се разбере как обикновено протича процесът на обратно приемане на служители. В Бразилия е обичайно професионалистите, които напускат компания, да бъдат пререгистрирани от същата организация след молба за напускане или в случаи на уволнение по споразумение и това може да се случи по няколко причини: професионалистът може да е съжалявал за решението си да напусне компанията или може да е получил по-интересно насрещно предложение от въпросната компания, например.

Независимо от причината, поради която една компания може да наеме отново професионалист, важно е лицата, отговорни за този процес, да имат широки и задълбочени познания за правилата, които уреждат подобно възобновяване на трудовите договори в съответствие с всеки конкретен случай, тъй като това може да направи разликата във времето, която трябва да се избягва трудови процеси.

Поради това е важно да се знаят определенията, които регулират обратното приемане на служители в бразилски компании, като се започне с правилата, присъстващи в трудовото законодателство и времето, което трябва да се спазва за всяко обратно приемане.

Какво казва законът за обратно приемане?

Наредба 384/92 на Министерството на труда и заетостта определя, че когато фирмата реши да прекрати договора на служител без основателна причина за прекратяване, прекратеният специалист не може да бъде нает отново в рамките на период от 90 дни след датата на прекратяване на договора.

Ако това определение не бъде спазено, т.е. служителят бъде пререгистриран като служител на компанията, действието се счита за измама и подлежи на законово наказание. Това се случва, защото освен нередовността на сключения трудов договор, има и намаляване на ресурсите на FGTS и измама към осигуряване за безработицачието законодателство постановява, че отговорните за измама лица могат да бъдат наказани по наказателни и граждански дела.

Член 9 от CLT постановява, че ако компанията е уволнила служител и впоследствие го е наела отново с намерение за измама, прекратяването на договора може да бъде анулирано:

„Изкуство. 9 – Действията, извършени с цел изкривяване, предотвратяване или измама на прилагането на правилата, съдържащи се в тази консолидация, ще бъдат невалидни.

Какви са основните правила за повторно наемане на служител?

В допълнение към периода, който трябва да се спазва при повторно наемане, за компанията е важно да е наясно с някои основни правила за процеса на обратно приемане на служители.

• Реадмисия след прекратяване с причина или оставка

Ако служителят е бил уволнен по основателна причина или е подал молба за напускане, той/тя може да бъде нает отново по всяко време, без да е необходимо да спазва посочения по-горе 90-дневен срок.

В този случай трябва да се изготви нов трудов договор, като при обикновено наемане на нов служител. Тази ситуация не се характеризира като измама, тъй като бразилското трудово законодателство вече предвижда, че няма оттегляне на FGTS или получаване на застраховка за безработица за тези видове уволнение.

• Реадмисия в случай на напускане по взаимно съгласие

Този вид уволнение предоставя различни условия за обратно приемане на служители. Като позволява на служителя да премести до 80% от баланса на FGTSако компанията наеме отново служители, които са били уволнен по взаимно съгласие, може да бъде обвинен в измама при повторно наемане. Най-добре в този случай е да се спази срокът от 90 дни, предвиден в Наредба 384 за преназначаване.

• Реадмисия с договор за опит

За повторно приемане на професионалист с a договор за опит трябва да се спазва период от шест месеца между уволнението и обратното приемане, в противен случай предишното трудово правоотношение може автоматично да се обедини с текущия договор, тоест може да се установи пълен трудов договор и без определен период, без това договорът за опит се установява.

Това се случва, защото законодателството определя, че ако професионалистът бъде нает отново за извършване на същата услуга, предоставена в предишния договор, нов договор не може да бъде подписан. договор за опиттъй като работникът вече е имал своите умения и компетенции, необходими за тестваната позиция.

По този начин, ако обратното приемане се извършва чрез договор за изпитателен срок за същата длъжност, заемана преди това в компанията, законодателството може да разбере, че трудовото правоотношение е безсрочно. Въпреки това, ако професионалистът бъде повторно приет от същата компания на позиция, различна от предишната, няма ограничения за установяване на нов договор за опит.

• Реадмисия на специалисти със специално пенсиониране

Социалното осигуряване определя, че пенсионираните професионалисти със специално пенсиониране, които продължават да извършват трудовите си дейности, предмет на ситуации, които могат да повлияят на тяхната почтеност, ще бъдат спряни обезщетението от датата на тяхното повторно наемане. От съществено значение е лицето, отговорно за извършване на процеса на повторно наемане, да изясни това правило на служителя, тъй като често има желание да се възобнови работата като начин за допълване на доходите.

Ако компанията се интересува от повторно наемане на служител, който се радва на специално пенсиониране, идеалът е да се сключи нов трудов договор и да се назначи на друга (безвредна) дейност.

Как да процедираме с обратно приемане на служители?

Въпреки че се е превърнала в повтаряща се практика, много компании избират да не възстановяват служители, именно за да избегнат проблеми с трудовото законодателство и вътрешното управление на служителите. Въпреки това, в случаите, когато компанията избере да извърши реадмисия, е важно да се действа в съответствие със законовите разпоредби и добрите практики за този вид наемане.

• Селективен процес: компанията, въпреки че вече знае, че служителят има необходимите умения и способности да изпълнява дейностите на позицията, за която се наема отново, трябва да проведе нов процес на подбор с този професионалист, така че да бъдат оценени нови критерии (например: работа и дейности, които са разработени извън компанията, готовност за връщане на позицията и дейности, които ще бъдат извършени).

Също така е важно ясно да се разберат мотивите и очакванията за завръщането на служителя. В този процес е важно както компанията, така и професионалистът да са наясно какво да очакват и какво ще се очаква след възобновяване на дейностите и какви са условията, в които всеки се намира.

Служителят може да се е върнал в компанията и да има деца, например, което води до намаляване на наличността за извънреден труд. Компанията, от друга страна, може да е направила промени във вътрешната йерархия, повишавайки служители, които преди са били подчинени на професионалиста, който се приема обратно, например. Всичко това трябва да се съгласува в новия процес.

• Нов договор: въпреки че става въпрос за наемане на служител, който е работил в компанията преди, организацията трябва да действа така, сякаш професионалистът е нает за първи път, т.е.: трябва да се извърши приемен преглед (със сертификат за професионално здраве), за да се определи че специалистът е годен за работа. Освен това всички документи, свързани с договора, трябва да бъдат събрани отново за проверка на регистрацията и, ако е приложимо, за изменение. Нов трудов договор трябва да бъде регистриран и отбелязан на друга страница от картата за работа и социална сигурност (CTPS).
• Заплата: Независимо какво е мотивирало професионалиста да напусне компанията, в случай на повторно приемане на този служител се препоръчва същата заплата, получавана преди това, да се запази, в случай че професионалистът бъде повторно приет на същата позиция. Намаляване на заплатите може да има само ако има намаляване на работното време на служителя, което ще доведе до пропорционално намаляване на възнаграждението на работника или размера, определен от колективните трудови договори за категорията.
• Професионална история: ако компанията реши да наеме бивши служители, важно е да се направи анализ на пътя на професионалиста, докато е бил част от персонала на компанията. Важно е да се разберат причините, довели до уволнението (било то всякакъв вид), степента на ангажираност на служителя към компанията, отношенията му с колегите, спазването на правилата и сроковете, тяхната точност и присъствие и т.н. Този анализ допринася както на решението относно реадмисията на служители и на създадените очаквания за възобновяване на трудовото правоотношение.

• ваканция: Член 133 от CLT определя, че служител, който по време на периода на придобиване на права напусне работа и не бъде приет отново в рамките на 60 дни след напускането си, няма да има право на отпуск. Ако приемем, че даден служител има 8 месеца работа преди уволнението си и е приет обратно 60 дни след прекратяването на договора, той ще има право на ваканция след още 4 месеца работа (което завършва 12-те месеца, необходими за придобиване на отпуск).
• Банка часове: ако професионалист напусне компанията и в момента на напускането има положителен баланс от годишен отпуск, трябва да получи възнаграждение, пропорционално на броя часове, заедно с обезщетението. Тоест, когато служителят бъде повторно приет, банката с часове се нулира.

Последни съображения

Сигурно сте осъзнали, че процесът на обратно приемане на служителите изисква много внимание и грижа, за да се избегнат трудови усложнения за компанията и служителя. Важно е отделът за човешки ресурси да е винаги в крак със законодателните решения, които действат при повторното наемане на служители, така че този процес да се извършва правилно и безопасно.

Освен това е важно компанията да разполага с ефективни методи за управление на различни аспекти, свързани с работния ден и ежедневния живот на работниците, за да се гарантира спазването на всички трудови правила. За това mywork предлага пълна система от работно време и онлайн контрол на точкитекоето позволява на компаниите да наблюдават банката с часове, часовник, извънреден труд, отсъствия и други аспекти от рутината на своите служители.