Процес на подбор и набиране на персонал

Много често по време на кариерата си професионалистите правят някакъв процес на подбор в една компания. Наличието на екип по човешки ресурси, способен да подбира добре бъдещите служители на организацията, е от съществено значение за успеха на бизнеса, в крайна сметка една компания е толкова добра, колкото са добри нейните служители.

По време на процес на подбор за свободно място в компания, най-добрите автобиографии се оценяват и в края на процеса се избират най-добрите кандидати, които да съставят персонала на компанията. Динамиката, която включва процес на подбор обаче, не винаги е лесна за уточняване и разбиране и това набиране изисква много грижи и внимание.

Знаем, че както компаниите, така и тези, които търсят работа, може да имат въпроси относно правилата, оповестяванията, динамиката и други фактори, които са част от процеса на подбор. Следователно, на моята работа подготви следната статия с основна информация за селективните процеси и набирането на персонал в компаниите. Хайде?

Какво представлява процесът на подбор и набиране на персонал?

Накратко, процесът на подбор и набиране на персонал е този, който привлича и избира професионалисти за заемане на вакантно място, като за тази цел се използват различни анализи на умения, поведение и знания.

За да улесним разбирането, разделихме тези процеси на два етапа.

подбор на персонал

В човешките ресурси набирането на персонал е процес на наемане която има за цел да привлече най-способните кандидати за заемане на отворена позиция в компанията. Този етап е свързан с привличането на най-голям брой обучени професионалисти да заемат позиция, за да се търси профилът, който най-добре отговаря на структурата и дейността на компанията.

Някои видове набиране на персонал, които могат да бъдат направени, са:

• онлайн набиране на персонал: при този тип набиране на персонал се използват софтуер и инструменти за набиране на персонал, за да се извърши първичен анализ на кандидатите. Тази стратегия може да донесе ползи, свързани с бързото разпространение на свободното място, по-голям обхват, улеснена комуникация с кандидатите и др.
• Външно набиране на персонал: това е най-често срещаният начин за набиране на кандидати в компании и се характеризира с търсене на таланти на пазара на труда. Предимствата на този процес са появата на нови идеи и перспективи за компанията, увеличаване на интелектуалния капитал и повишаване на мотивацията на екипа.
• Вътрешно набиране на персонал: този тип набиране на персонал е този, който търси, в рамките на самата компания, квалифицирани професионалисти, които да запълнят въпросното свободно място, като ограничава търсенето до вече наети служители. Предимството на този процес е намаляване на разходите, лесен анализ на профила, по-бърз процес, задържане на таланти и др.
• Смесено набиране: този тип набиране на персонал е този, който смесва двата предишни процеса, оценявайки едновременно вътрешни и външни кандидати за заемане на свободното място.

Избор

Подборът, от друга страна, започва да се извършва, когато вече има определен брой избрани кандидати и целта е да се изберат тези, които всъщност ще заемат въпросното свободно място.

Някои начини за избор са:

• Лице в лице или виртуални интервюта;
• Писмени тестове;
• Групова динамика;
• Тестове за умения.

Но как се избират кандидатите?

Изборът на кандидати в процеса на подбор може да се извърши по много начини, тъй като има много техники и процеси за набиране и подбор. Отделът за човешки ресурси често използва такива техники, за да оцени еднакво кандидатите, като същевременно извлече ключови прозрения за това кой е най-добрият човек за работата.

В този процес се използват много критерии, от знания в областта и технически умения до анализ на профила и съвместимост с културата на организацията.

Как протича процесът на подбор и набиране на персонал?

Обичайно е процесът на подбор и набиране да се състои от няколко етапа, всеки от които е важен. Въпреки това е от основно значение да се оценят конкретните нужди на всяка компания, тъй като е възможно да се добавят процеси или да се пропуснат стъпки, които нямат смисъл за организацията.

THE моята работа събрани по-долу някои много често срещани стъпки в процесите на подбор и набиране, за да ви помогнат да разберете как тези процеси могат да бъдат свързани заедно.

1- Анализ на нуждите на фирмата

Както споменахме, всяка компания има своите особености и първата стъпка във всеки процес на подбор трябва да бъде анализ на нуждите на организацията. По този начин е възможно да се определи по-ясно какво трябва да се намери в бъдещия служител.

За да улесни този процес, отделът за персонал и човешки ресурси трябва да създаде документ, съдържащ функциите, графиците и отговорностите на въпросната свободна позиция. Този документ може също да включва:

2- Търсене на кандидати и подбор на автобиографии

След като нуждите са определени, идва ред на търсенето на кандидати, които ще участват в процеса на подбор. Това е моментът на същинското набиране.

Свободното работно място на компанията може да бъде рекламирано по-оптимално в социалните мрежи, уебсайтове, специализирани в рекламиране на възможности за работа и в агенции за човешки ресурси и подбор на персонал. От съществено значение е да има и описание на свободното място и функциите, които ще изпълнява специалистът, който го заема.

След тази първоначална проверка, десетки автобиографии ще бъдат събрани от компанията и е необходимо профилите да бъдат правилно проверени. Много е важно екипът, отговорен за процеса на подбор и набиране на персонал, да извърши внимателен анализ, за ​​да не се губи време с професионалисти, които не отговарят на нуждите на свободното място.

3- Първоначални интервюта, тестове и технически тестове.

След подбора на автобиографиите е време да научите малко повече за профила и техническите умения на кандидатите, като това може да стане чрез първоначалните интервюта. Като цяло по-бързи и по-безлични, тези интервюта са предварителен анализ на поведението на кандидатите и информацията в автобиографиите.

Често се провеждат и технически тестове за оценка на специфичните познания на бъдещия служител. В зависимост от свободното място е обичайно да се полага повече от един тест за оценка на повече от една компетентност, като тест за общи познания в областта и групова динамика, например.

4- Интервю за подбор

След първоначалните интервюта и техническите тестове, броят на кандидатите вече трябва да бъде намален, което дава възможност за провеждане на по-задълбочени интервюта, в които професионалните и личните профили на кандидатите могат да бъдат по-познати.

Целта тук е да се определи по-ясно дали оценяваният специалист наистина ще отговаря на културата на компанията. Обичайно е регионалните мениджъри също да присъстват на този етап, в крайна сметка, когато бъде нает професионалист, той ще работи директно с мениджъра и неговия екип.

5- Избор и съобщаване на решението

След целия процес на наемане е време да информирате професионалиста, че той е избран да заеме свободното място.

Отделът по човешки ресурси на компанията трябва да комуникира с вас чрез най-добрия канал, независимо дали по имейл, телефон или други мрежи, и да ви инструктира да извършите цялата бюрократична част от наемането (т.е. приемни изпити, правилна документация и регистрация на служителя и интегриране служителя в компанията).

Важно е HR също да информира кандидатите, които не са избрани да заемат свободното място, за решението.

Предлагането на обратна връзка на тези кандидати не само показва прозрачността на компанията и уважението към професионалистите, но също така прави процеса по-хуманен, тъй като отхвърлените кандидати получават сърдечен отговор относно пропуски които компанията идентифицира като възможности за подобрение.

Както споменахме, няма точна рецепта за процесите на подбор, така че други стъпки и подпроцеси могат да бъдат добавени към динамиката на наемане, посочена тук. Важното е този процес да е насочен към нуждите на компанията.

Индикатори за успех на процеса на подбор

Наемането на нов служител за свободно работно място в компанията не означава, че процесът на подбор всъщност е бил успешен. Качеството на наемане трябва да се има предвид, тъй като „грешен“ избор може да донесе повече вреда, отколкото полза на компаниите, отколкото простото задържане на свободното място отворено за по-дълго време.

Има някои фактори, които могат да помогнат да се разбере степента на успеваемост при наемане, за да се направи процесът на подбор по-оптимизиран и ориентиран към най-подходящия избор. Вижте го по-долу!

1- Текучество: този индекс се измерва чрез броя на приеманията и уволненията в компанията и е един от първите фактори, анализирани за измерване на ефективността на процесите на подбор.

Голямото текучество обикновено показва, че има грешка при назначаването, тъй като подходящ кандидат за въпросната свободна позиция би останал по-дълго в компанията. От съществено значение обаче е да се прецени дали служителите напускат или се освобождават от компанията, което определя дали текучеството е доброволно или не. разберете видове уволнение е от съществено значение в този процес.

Доброволното текучество, тоест това, при което служителят напуска, е по-притеснително, тъй като може да отразява лошо управление от страна на лидер, непривлекателни заплати и придобивки, вътрешни конфликти във фирмата и др.

Освен това високият процент на съкращения за наскоро наети (до 2 години) може да означава, че процесът на подбор се извършва неефективно.

2- Степен на наследяване: този показател се стреми да оцени колко служители, наети от компанията, са били повишени на ръководни позиции. Тоест, показателят оценява дали наетите кандидати успяват да се издигнат нагоре в йерархията на компанията благодарение на своите умения и доставки. Това е добър показател за успешно наемане.

3- Време за наемане (TTH): терминът означава „време за наемане“, т.е. показателят оценява дали времето между началото и края на процеса на подбор е в съответствие с ресурсите на компанията, в допълнение към посочването дали тези ресурси се използват ефективно.

Най-подходящият сценарий е този с намалени тарифи за TTH, тъй като прекарването на много време по договор може да генерира финансови разходи за компанията. Важно е обаче този показател да бъде внимателно оценен, тъй като бързото наемане, което е неподходящо за компанията и работния профил, може да означава по-големи финансови загуби.

4- Процент на отсъствия: тази ставка се отнася до броя на загубените часове работа, тоест времето, през което специалистите не работят, независимо дали за Оправдани отсъствия или не, закъснения и други усложнения в работната среда.

В случаите, когато нивото на отсъствие на служител е високо, това означава, че професионалистът не е толкова продуктивен, колкото би трябвало, което може да генерира финансови загуби за компанията.

Степента на отсъствие от работа може да бъде измерена с помощта на някои инструменти, като например посещаемост.

Оценяването на времето за влизане и излизане на служителите може да даде ясни индикации за производителността на екипите, в допълнение към това да позволи на мениджърите да имат контрол на отработените часове на служителите и следвайте годишен отпуск и извънреден труд, който служителите може да имат.

Освен това наличието на този контрол върху графиците може да помогне на отдела по персонала и мениджърите да установят мерки за намаляване на закъсненията на служителите.