Устно предупреждение: Задавайте всички въпроси!

Всяка организация има свои собствени правила, които служителите трябва да спазват. Често такива правила са организирани в наръчник за добри практики или във вътрешната политика на компанията и като цяло служителите се запознават с тях в първия работен ден.

Въпреки това, съществуването на тези правила не означава, че всички служители ще следват правилата на компанията до буквата и, за съжаление, има ситуации, в които служителите показват лошо поведение в работната среда.

Разбира се, служителят, който действа неправилно, не винаги го прави нарочно. Могат да се случат злополуки и непредвидени събития, в крайна сметка всяка организация се състои от човешки същества. Проблемът възниква, когато неправомерното поведение на служител (или повече) се повтаря и оказва отрицателно въздействие върху ежедневната работа.

Когато това се случи, за лидерите е обичайно да имат няколко съмнения: как HR трябва да се справи с този тип ситуация? Възможно ли е да предупредите служителя? Кога трябва да се направи устно предупреждение? В каква ситуация служителят може да бъде уволнен?

Изправен пред ситуации на лошо поведение и повтарящо се лошо поведение от страна на служител, много често е отделът по човешки ресурси да използва устното предупреждение като ресурс за коригиране на служителя.

Носенето на устно (или писмено) предупреждение на работното място е доста сериозно за работника, тъй като показва, че е налице нарушение на вътрешната политика на компанията. Има обаче поредица от протоколи, които компанията трябва да следва, за да бъде издадено предупреждението.

В този текст ще говорим повече за детайлите на устното предупреждение, като се фокусираме върху следните въпроси:

• Какво е устно предупреждение?
• Кой може да отправи устно предупреждение?
• Какво казва CLT за предупрежденията?
• Причини за устно предупреждение
• Как и кога се прилага устно предупреждение?

Добро четене!

Какво е устно предупреждение?

Устното предупреждение е корективна мярка, която се прилага спрямо служител поради неподходящо поведение в компанията. С други думи, това е вид „предупреждение“ или „сигнал“ към служителя, за да покаже, че е имало нарушение на някое правило или практика на компанията.

Устното предупреждение е инструмент за коригиране и възпитание на служителя и не трябва да се прилага по начин, който обижда или унижава служителя.

Комуникацията в момента на предупреждението трябва да бъде образователна и възпитателна, с цел предпазване на служителя от допускане на същата грешка в бъдеще.

Кой може да отправи устно предупреждение към служител?

Обикновено устното предупреждение се отправя от HR или DP отдел, тъй като това е секторът на компанията, който се грижи за управлението на хората.

Предупреждението обаче може да бъде приложено и от пряк началник на служителя, който е извършил грешката, дори ако предупреждението трябва да бъде съобщено по-късно на висшето ръководство.

Какво казва CLT за предупрежденията?

Консолидацията на трудовото законодателство няма конкретен член, който да третира предупрежденията, устни или писмени. 493 обаче счита, че всички отношения, изброени в чл. 482 от CLT са сериозни грешки.

Изкуство. 493 – Осъществяването на някой от фактите по чл. 482, когато поради своята повторяемост или характер представляват тежко нарушение на задълженията и задълженията на служителя.

Член 482, посочен в подчертания по-горе закон, организира всички ситуации, които могат да доведат до уволнение на служител по основателна причина и следователно такива ситуации могат да доведат до устно предупреждение, преди да мотивират уволнение по основателна причина.

По-долу вижте кои са основните причини, които могат да доведат до устно предупреждение.

Основание за устно предупреждение

Служителите, които показват отношение, което нарушава правилата на CLT или политиката на компанията, за която работят, могат да бъдат наказани от компанията. Някои нарушения се считат за толкова сериозни, че могат да доведат до уволнение по причина.

Както беше обяснено по-горе, член 482 от CLT определя основните ситуации, при които служителят може да получи предупреждение или да бъде уволнен. Предупрежденията могат да се прилагат в ситуации, включващи например:

• Неизвинени отсъствия;
• Морален тормоз;
• Неспазване на етичния кодекс на компанията;
• Неподчинение

Въпреки това, следните неизправности изискват a задължително предупреждение и в зависимост от сериозността на ситуацията, дори незабавно уволнение на работника.

Изкуство. 482 – Основателна причина за прекратяване на трудовия договор от работодателя представляват:

а) некоректно действие;

б) невъздържаност на поведението или лоша процедура;

в) обичайно договаряне от свое или от чуждо име без разрешението на работодателя и когато представлява акт на конкуренция с компанията, за която служителят работи, или е вредно за услугата;

г) наказателна присъда на служителя, окончателна и необжалваема, ако изпълнението на наказанието не е отложено;

д) небрежност при изпълнение на съответните функции;

е) обичайно или служебно пиянство;

ж) нарушаване на фирмената тайна;

з) акт на недисциплинираност или неподчинение;

и) напускане на работа;

j) действия, накърняващи честта или доброто име, практикувани в службата срещу всяко лице, или физически престъпления, при същите условия, освен в случай на самозащита, собствена или чужда;

k) действия, накърняващи честта или добрата репутация или физически престъпления, извършени срещу работодателя и йерархичните началници, освен в случай на самоотбрана, самоотбрана или тази на други лица;

л) постоянно практикуване на хазартни игри.

м) загуба на квалификация или на изискванията, установени със закон за упражняване на професията, в резултат на умишлено нарушение от страна на служителя. (Включено със Закон № 13,467 от 2017 г.)

След като вече знаете кога може и трябва да бъде дадено предупреждение на служител, нека разберем повече за това как трябва да се прилага устното предупреждение.

Как се прави устно предупреждение?

Прилагането на устно предупреждение не е задача, която може да се извърши случайно. Има протокол, който трябва да се спазва, за да може тази педагогическа мярка да се проведе по най-добрия начин както за компанията, така и за служителя.

Първо, устното предупреждение не трябва да се прави в присъствието на други служители. Евентуалното унижение или поставяне в неудобно положение на служителя може да причини голям дискомфорт на всички участващи страни и освен това може да доведе до трудово дело за морални щети срещу компанията.

Следователно целта на прилагането на предупреждението не трябва да бъде да постави работника в неудобно положение, а да даде категорична обратна връзка за неправомерното поведение и да го насочи, така че грешката да не се повтори.

Второ, моментът на устното предупреждение също трябва да позволява на служителя да задава въпроси и да обоснове действията си, тъй като това помага както на компанията, така и на служителя да разберат причините, довели до допуснатата грешка.

В зависимост от ситуацията специалистът по човешки ресурси, отговорен за предупреждението на служителя, може да разбере, че грешката е направена поради липса на познания по определена тема, а не поради недобросъвестност от страна на служителя, което може дори да не доведе до внимание.

Законът не определя броя на нарушенията, които могат да бъдат извършени от служител, докато не е възможно да се приложи предупреждение или уволнение по основателна причина. Много компании избират да дадат на служителя лимит от 3 предупреждения, преди да вземат решение за оправдано уволнение, но това не е правило.

В ситуация на тормоз или кражба в компанията например не е достатъчно само да предупредите служителя и да се надявате ситуацията да не се повтори. Има няколко въпроса, които включват безопасността на компанията и другите служители в този тип ситуация и следователно уволнението по основателна причина е подходящо в този контекст.

Като цяло, наказанието за грешка на служител винаги трябва да бъде пропорционално на извършената грешка.

Как да подобрим организационния климат и да избегнем предупрежденията?

Организационният климат е основен стълб за всяка компания, която иска да има доволни служители и да избегне проблеми в работната среда.

В идеалния случай компанията трябва да има много прозрачност и дидактика по отношение на правилата и добрите практики, които трябва да се спазват от работниците, тъй като това избягва сериозни проблеми и неадекватни нагласи сред екипите.

Въпреки това, когато възникнат конфликтни ситуации или провали на служители, е важно компанията да има ясен протокол за справяне с подобни събития. Отделът по човешки ресурси трябва да напътства служителя и да отваря места за учене, когато са допуснати грешки.

Добрата организационна култура може да бъде свързана и с доброто управление на рутините на служителите.

Например, компания, която проследява работните графици на служителите си, може да идентифицира проблеми, свързани със закъснения и повтарящи се отсъствия, преди да се появят снежна топка. Когато мениджърите разберат, че даден служител има много закъснения, е възможно да се подходи към професионалиста дискретно и да се разберат личните и/или професионалните причини, които влияят на точността, което позволява на компанията да реши проблема заедно със служителя.